兼松のインターンは、総合商社志望の学生にとって注目度の高いプログラムです。しかし、「選考フローは？」「倍率はどれくらい？」「ESはどう対策すべき？」といった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。本記事では、27卒・28卒向けに選考の流れや倍率、ESのコツ、早期選考・優遇の有無まで詳しく解説します。
【27卒・28卒】兼松のインターンとは？特徴と概要
兼松のインターンを理解するうえで重要なのは、「兼松がどんな総合商社で、何を強みにしていて、どんな価値観で仕事をしているか」を先に押さえることです。なぜなら、ワーク内容も、ESで問われやすい論点（挑戦・意思決定・誠実さ・共創）も、企業のMission/Valuesや事業特性と強く連動するからです。
商社ビジネスの守備範囲が広い
兼松は複数の事業セグメントを持ち、その中で「ICTソリューション」「電子・デバイス」「食料」「鉄鋼・素材・プラント」「車両・航空」といった幅広い領域で事業を展開しています。採用サイト上でも、日常生活に近い食分野から先端技術、さらには宇宙関連にまで領域が広い旨が説明されています。
この幅広さは、インターンで扱われる新規事業立案やトレーディングのテーマにも直結します。つまり、単に「商材を右から左に流す」イメージではなく、複数領域のサプライチェーン・ニーズ・規制・コスト構造・リスクを踏まえた上で、価値を付加して提案する（＝商社機能を組み合わせる）ような思考が求められやすいということです。イベント情報上でも、商取引に加えて情報収集・市場開拓・事業開発・リスクマネジメント・物流などの商社機能を有機的に結合する、という整理がされています。
挑戦と誠実さを両立させる価値観が前提
兼松のMVVでは、「挑戦の種をともに育み、未来に愛される商いをつくる」というMissionと、サプライチェーン変革をリードするソリューションプロバイダーを目指すVisionが示されています。Valuesでも、好奇心・没頭、誠実にぶつかる勇気、共創、素早さと粘り強さ、長期視点などが言語化されています。
採用サイト上の「兼松らしさ」でも、誠実さ（人に寄り添う）、裁量（自由と責任）、主体性の尊重、事業を共創する、といった要素が明確に提示されています。
この価値観のセットは、インターン選考のES設問（熱意を持ってやり遂げた経験、苦労と乗り越え方、志望理由など）や面接での深掘り（なぜそれをやったのか、意思決定の理由）と一致しやすい点が重要です。実際、社員座談会でも「何をやったか」より「なぜそれをやったか」「どんな想いだったか」を重視して掘り下げられた、という趣旨の言及があります。
インターンは主に「事業創造」「トレーディング」系が軸
各種募集情報や体験談の整理では、兼松のインターンは大きく「新規事業立案型」と「トレーディング（商社の基幹機能）を扱うワークショップ型」に分かれる傾向が示されています。
特に「5日間程度の事業創造型」の募集では、社員との交流やフィードバックを通じて事業創造のリアルを体感する旨が書かれており、日程としても夏（8月下旬〜9月上旬）・冬（1月）に複数タームで実施される例が確認できます。
一方で短期（2日程度）のワークショップは、総合商社の核であるトレーディングを2日間で体験し、イメージを掴むことを目的とした説明がされています。
【選考フロー】兼松インターンの選考フロー
兼松のインターン選考は、「シンプルに見えて、実際は段階的に評価されるタイプ」になりやすいです。特に5日間の事業創造型では、募集情報として「ES→適性検査→集団面接→個人面接」という流れが提示され、かつ変更可能性が注記されています。
また体験談の蓄積からは、年度や参加プログラムによって「録画（動画）」「GD（グループディスカッション）」「英語を含む適性検査」などが組み合わさるケースも見られます。したがって、ここではよくある基本形と出やすい派生形を分けて整理します。
エントリーシート
インターンESで確認されやすい軸は、概ね次の3つです。
第一に「熱意を持ってやり遂げた経験」と、その過程で直面した困難・工夫・乗り越え方です。実際に公開されているインターン通過ESの設問として、この趣旨の問いが繰り返し確認できます。
第二に「インターン（事業創造）を志望する理由」です。こちらも、5日間インターンの志望理由が独立して問われる例が複数見られます。
第三に「自由記述」や「ゼミ・研究内容（学業で力を入れた内容）」の記述です。学業・研究の要約は、商社における情報整理→仮説→検証→提案の素地を示す材料になりやすいので、軽視しない方が良いです。
ES段階で見られるのは、単なる成果自慢ではなく、兼松が価値観として掲げる「挑戦」「誠実」「共創」「素早さと粘り強さ」「長期視点」等と整合する意思決定の筋です。MVVや採用サイトの価値観がそのまま評価観点になりやすい点は、対策上かなり重要です。
Webテスト
適性検査は、インターン選考でも足切りとして機能しやすいパートです。ただし注意点として、形式が一つに固定されているとは限りません。各種体験談の一覧ページでは、SPI・玉手箱・GAB・CAB・TG-WEBなど複数形式の可能性が示され、実際に英語科目が含まれる例も複数見られます。
ここからは、よく登場する形式を「何を測る検査か」「何を準備すべきか」の観点で、過不足なく整理します。
まずSPIは、能力検査と性格検査から構成される総合適性検査として公式に説明されています。能力検査は知的能力、性格検査は性格的特徴や適応傾向を把握する目的で用いられます。
SPIが来る可能性がある場合、言語・非言語の基礎問題を一定量回して「解法パターンと時間配分」を身体化することが最優先です（難問対策より、標準問題の取りこぼし防止が効きます）。
玉手箱Ⅲは、知的能力（言語・計数・英語）とパーソナリティを短時間で測定するWebテストとして提供会社が説明しており、短時間で必要能力を把握する設計が特徴です。
玉手箱型は「スピード処理」要素が強く、1問に粘りすぎると全体が崩れます。対策としては、分野別に解ける型を増やしつつ、時間内に解き切る練習を積むのが再現性が高いです。
GABは、言語・計数（数値情報）・英語などで論理的推論能力を測り、パーソナリティも含めて総合適性を測る検査として提供会社が説明しています。テストセンター方式等で実施される可能性も示されています。
兼松のインターン選考でも「言語・計数処理・英語」の構成で受検した事例が見られ、問題数・時間配分の例（言語15分、計数15分、英語10分等）も体験談に記載されています。
結論として、兼松の適性検査は「言語・非言語（計数）・英語」が入る可能性を前提に準備するのが安全です。これは体験談上の傾向とも一致します。
英語の有無は企業・年度で変動しやすいものの、商社業界では英語が付くケースが珍しくないため、英語が苦手な人ほど対策の優先順位を上げた方が結果が安定します。
グループディスカッションまたは動画選考・集団面接
募集情報として明示されることが多いのは「集団面接」ですが、体験談の蓄積を見ると、年度やコースによってはGDや動画選考（録画型）が入る可能性があります。
録画型（動画）については、「60秒程度で自己PR（あなたらしさが伝わる自己PR）」が問われた事例が確認できます。短時間ゆえ、内容の完成度はもちろん、話し方・構成・切り出しの強さ（結論→根拠→まとめ）が評価に影響しやすいです。
GDについても、オンラインで短時間（例：15分程度）で議論し、簡単なプレゼンと質疑応答がある流れが語られている例があります。議論の手順として「前提→現状分析→課題→施策→まとめ」など、コンサル的な枠組みで整理している点も特徴的です。
ここで重要なのは、兼松が主体性を尊重する文化を掲げている一方で、共創も同じくらい強調していることです。つまりGDでは、目立つこと自体よりも、他者の意見を尊重しながら前に進める力（合意形成、論点整理、意思決定の後押し）が評価されやすいと考えるのが自然です。
面接
5日間インターンの募集情報では「集団面接→個人面接」の順が提示されている例があり、固定ではないが複数の面接で段階評価する設計が想定できます。
体験談上、面接で問われやすい論点は次の通りです。
• ガクチカ（学生時代に頑張ったこと）とその深掘り
• 志望動機（Why商社、Why兼松、Whyインターン）
• 意思決定の背景（なぜその行動を選んだか、何を基準に判断したか）
• 興味のある事業領域、逆質問
こうした問われ方は、インターンの選考体験談に具体例として記載があります。
また採用サイトの社員座談会でも、面接では事実だけではなく背景・想いを掘り下げるような質問が印象的だった、という趣旨の発言が見られます。
したがって面接対策は、「想い」だけを語るのでも、「論理」だけを語るのでも足りません。誠実に相手と向き合いながら、論理的に説明できることが最小要件になります。
インターン参加
通過後は、プログラムに参加します。事業創造型については「5日間」「新規事業立案型グループワーク」といった形で実施され、参加人数としても20人前後〜24人程度、あるいは「6人×4グループ」といった規模で運営された事例が確認できます。
この規模感は上位少数選抜であることを示唆します。つまり、インターン本番も「参加できれば終わり」ではなく、そこでの立ち振る舞い・思考・貢献が、後続の評価に影響しうる設計になっている可能性に注意が必要です。
【倍率】兼松インターンの倍率はどれくらい？
結論から言うと、兼松のインターン倍率は公式に公表されていません。そのため、倍率は断定ではなく、公開情報からの合理的推定として扱うのが適切です。
ただし、倍率が上がりやすい根拠は複数あります。まず、プログラムが5日間であること、対面中心で運営される例があることから、1回あたりの受け入れ人数は構造的に大きくなりにくいです。実際の参加人数も20〜24人程度、または6人×4グループなど、比較的小規模の事例が見られます。
さらに、夏季は複数タームで実施される例があるとはいえ（8月下旬〜9月上旬に複数日程）、それでも総合商社志望が集中しやすい時期であり、応募母数は膨らみがちです。
以上を踏まえると、倍率感としては「二桁（10倍以上）」である可能性は十分高いと考えられます。外部の就活記事では20〜30倍程度と推測する記述も見られますが、これは推定値であり、年度による上下（募集ターム数・募集枠・応募母数）によって大きく変動し得ます。
ここでの実務的な結論は、倍率を当てに行くよりも、倍率が高い前提で「ES・適性検査・面接（/GD/動画）」をそれぞれ落とさない設計にする方が、結果として再現性が高いということです。
【ES】兼松インターンのESのコツ
兼松のインターンESは、商社一般の「行動力・コミュ力」だけでなく、兼松固有の価値観（誠実さ、主体性、共創、挑戦）と結びついた意思決定のストーリーが書けているかが鍵になります。これは、MVVや採用サイト上の「兼松らしさ」、社員座談会で語られる評価観点と整合します。
ESで見られるポイント
ES全体で一貫して問われるのは、次の3点です。
まず「主体性」。誰かに言われたからやったではなく、自分が課題を見つけ、仮説を立て、周囲を巻き込み、結果まで責任を持ったという構造になっているか。これは採用側メッセージや価値観提示とも一致します。
次に「誠実さ」。商社は社内外の関係者と長く仕事をするため、短期成果だけでなく信頼が重要です。兼松が人に寄り添う誠実さを明確に掲げている点からも、ここは差別化できるポイントです。
最後に「共創」。商社ビジネスでは、相手企業・仕入先・顧客・社内の複数部署など、利害や文化が異なる人たちと価値をつくります。兼松が事業を共創することを強調しているため、単独プレー型の武勇伝よりも、共創型の成果の方が評価に繋がりやすい設計になりやすいです。
ESの基本構成
「結論→背景→課題→施策→結果」という骨格は、商社ESにおいて最も汎用性が高いです。なぜなら、商社の仕事自体が「情報収集→課題設定→関係者調整→実行→改善」の連続だからです。
ただし兼松の場合、これに必ず意思決定の理由を入れるのが重要です。社員座談会でも、面接で「なぜそれをやったか」を聞かれたことが印象的とされており、ES段階から意思決定の筋が見える文章の方が、後段（面接）で矛盾が起きにくくなります。
具体的には、以下の順番が安定します。
• 何を成し遂げたか（成果/到達点）
• なぜそれに熱意を持ったか（原体験・価値観・目標）
• どんな壁があり、何が難しかったか（課題の核心）
• どう分解し、誰を巻き込み、どう動いたか（意思決定と行動）
• 結果がどう出たか（定量/定性）
• その学びをインターンでどう使うか（再現性）
この流れは、兼松のValuesにある「素早く決断し、改善を繰り返す」「創意と情熱の掛け算」「誠実にぶつかる勇気」とも整合しやすいです。
商社志望としての差別化
「なぜ商社か」は多くの学生が語れます。差がつくのは、次の2点です。
一つは、商社機能を具体語で語れているか。兼松の事業内容の説明には、商取引だけでなく情報収集・市場開拓・事業開発・リスクマネジメント・物流などの機能が含まれています。つまり「つなぐ」だけでなく、「情報と機能の組み合わせで価値を作る」ことが商社の本質です。これをES内で自分の経験と接続できると、商社適性が具体化します。
もう一つは、「なぜ兼松か」を価値観×事業で語れているかです。兼松はMissionで挑戦を掲げ、Valuesで好奇心・誠実さ・共創・スピードと粘り強さ・長期視点を明確化しています。さらに採用サイトでも、誠実さ・裁量・主体性・共創が示されています。これらは他社でも近い表現はありますが、兼松の言葉として腹落ちしている状態（＝自分の経験の言葉で言い換えられている状態）にできるかが差になります。
高評価を得るESの特徴
公開されているインターンES設問群を見ると、「熱意を持ってやり遂げた経験」「苦労と乗り越え方」「インターン志望理由」が核になっています。
この設計から逆算して、高評価になりやすいESは次のような特徴を持ちます。
まず、困難の定義が具体的で、他者にも伝わる。たとえば「忙しかった」ではなく、「利害が衝突して合意形成が進まなかった」「情報の非対称性で意思決定が遅れた」「制約が厳しい中で成果要件が高かった」など、課題の種類が明確です。
次に、行動が誠実である。強引に押し切るのではなく、相手の状況理解、コミュニケーションの工夫、合意の取り方が描けていると、兼松が掲げる誠実さと合致しやすいです。
最後に、学びが次の挑戦に接続されている。兼松のMissionが挑戦の種を育むである以上、単発の成功体験よりも「次に活かせる再現性」が評価されやすい設計です。
【早期選考・優遇】兼松インターン参加で本選考は有利になる？
優遇の有無は、就活上の意思決定に直結します。ここも断定は禁物ですが、公開情報から整理できる確度の高い部分があります。
まず、募集情報の中には「早期選考直結」や「選考直結型」といった表現で、インターンが早期選考へ繋がり得ることを示すものがあります。少なくとも一部のターム/募集では、そのように明確に記載されています。
一方で、これは「参加者全員が早期選考に行ける」という意味では通常ありません。一般に選考直結は「インターン内評価が次に接続する可能性が高い」ことを表すに留まり、実態としては「評価が高い学生に追加の面談や次ステップ案内が出る」形になりやすいです（この点は各種体験談が示唆する範囲）。
早期選考の流れ
典型的には、次のような流れが想定されます。
• インターン参加
• インターン中・終了後の評価（ワーク、姿勢、アウトプット、コミュニケーション）
• 追加面談・フォロー（社員接点、志望確認）
• 早期選考（通常フローより早い時期の案内、あるいは一部ステップ短縮）
この接続可能性自体は、募集情報上の「早期選考直結」「選考直結型」という表現から読み取れる部分です。
優遇の内容
優遇の具体例として就活生側で語られやすいのは、次の3類型です。
• 早期選考の案内
• 面談・リクルーター的接点の増加（企業理解・志望動機の具体化に繋がる）
• 選考の一部短縮（例：追加選考が省略される等）
ただし、兼松が「何を免除するか」を公式に恒常的に公表しているわけではないため、ここは可能性の域を出ません。確度が高い言い方は、「選考直結型と明記されるインターンが存在し、参加後の評価が本選考に影響しうる」という整理です。
内定への影響
数字として示されるデータでは、インターン参加者が「本選考に有利になる」と回答した割合が示されている例があります。
また、採用サイトの社員座談会でも、インターン参加を通じて社員の姿勢を見て入社を決めた、という趣旨の発言があり、少なくとも相互理解・志望度形成という面でインターンの影響が大きいことが示唆されます。
結論として、兼松のインターンは「企業理解が深まり志望動機の質が上がる」ことに加え、一部では選考直結として早期選考に接続し得るため、戦略上の重要度が高いといえます。
【難易度】兼松インターンの選考難易度を分析
難易度は一言でいえば「やや高い〜高い」になりやすいです。理由は構造的に3つあります。
第一に、受け入れ人数が少なめであることです。5日間インターンで20〜24人程度の事例が確認され、少数グループでの運営が基本になるため、枠が大きく膨らみにくいです。
第二に、選考が段階的であることです。募集情報上、ES・適性検査・集団面接・個人面接という複数ステップが示され、かつ変更可能性が注記されています。これは多面的に評価する設計です。
第三に、受検形式によっては英語が含まれ、準備不足がそのまま点差になることです。体験談上でも言語・計数・英語の受検例があり、提供会社側の説明でも英語科目を含む設計が示されています。
ESでの人物・価値観評価が強い
ES設問自体が「熱意」「困難の乗り越え」「志望理由」と、価値観・意思決定・粘り強さに寄った設計です。さらに兼松自身が誠実さ・主体性・共創を価値観として掲げています。したがって、文章が上手いより、価値観の整合と具体性が評価に直結しやすいです。
適性検査での足切り
適性検査は、形式が何であれ「時間制約×基礎能力×」が重なり、対策の差が出ます。体験談一覧でも複数形式が示されており、準備が浅いと落ち方が速いのがこのパートです。
面接はなぜの深掘りが前提
面接では、ガクチカの事実より背景を掘り下げたという社員側の印象が語られています。ここを準備できていないと、ES通過後でも落ちます。逆にいえば、「なぜ」を言語化し、矛盾なく話せれば勝ち筋になります。
【対策】兼松インターンに受かるためのポイント
ここからは、選考フロー別に「やること」を具体化します。兼松は挑戦の種を育むを掲げ、主体性と誠実さ、共創を重視する組織像を示しています。対策もこの軸から逆算すると、ブレにくくなります。
ESは「意思決定」と「誠実さ」をセットで書く
頻出の「熱意を持ってやり遂げた経験」では、努力量の多さよりも意思決定の質が問われやすいです。なぜそれを選んだのか、何が難しかったのか、どう打ち手を変えたのか、誰とどう合意したのか。ここが具体的だと、兼松のValuesと自然に重なります。
「事業創造インターンの志望理由」では、次の順序が強いです。
• 商社で実現したいこと（価値のつくり方）
• その中で兼松である必然（MVV・事業領域・文化への共感）
• インターンで検証したい仮説（自分の適性、興味領域、成長課題）
• インターンでの貢献イメージ（情報収集、分析、巻き込み、提案）
募集情報上も「メンターFBあり」「現場社員がメンターとして共に事業立案」などが示されており、受け身ではなく共に作る姿勢があると説得力が上がります。
Webテストは「形式特定→短期集中」
対策の最短ルートは、受検形式を特定してから集中的に回すことです。兼松ではSPI、玉手箱、GAB等が登場し得るという整理がされています。
ただし募集要項に形式が書かれないこともあるため、過去事例から候補形式を2つに絞り込むくらいが現実的です。
• 玉手箱寄りなら：短時間で大量処理の型練習＋時間感覚の矯正。
• GAB寄りなら：図表・論理・英語を含む想定で、時間配分を固定化（言語15分/計数15分/英語10分のような感覚）。
• SPI寄りなら：言語・非言語の標準問題で落とさないことを優先。
英語が不安な場合は、短文読解よりも「設問の型（正誤、同意語、要旨、図表×文章の読み合わせ）」を先に慣らす方が伸びやすいです。
面接・GD・動画は「短時間で伝わる構造」を作る
動画の自己PRが出る場合、60秒程度であなたらしさを伝える必要があります。ここではストーリーより構造です。
• 結論（自分の強みを一言で）
• 根拠（それが発揮された具体シーンを1つ）
• 価値（周囲にどう影響したか）
• 再現性（今後どう活かすか）
この構造があると、短時間でも説得力が出ます。
GDがある場合は、発言量よりも「論点設計」と「合意形成」で評価を取りに行くのが安全です。兼松が共創を掲げる以上、相手を尊重しながら前に進める力が商社適性になります。
面接は、ESと同じ準備で勝てます。つまり「なぜそれをやったか」「何が難しかったか」「どう乗り越えたか」「なぜ商社か」「なぜ兼松か」を、同じ軸で矛盾なく話せれば十分勝負になります。
インターン本番は評価される前提で動く
選考直結型と明記される募集がある以上、インターン中の立ち振る舞いを「評価対象」と見なしておくのが安全です。
特に事業創造型では、次が評価されやすいポイントになります。
• 情報収集の精度：仮説を立て、どの情報が意思決定に効くかを選べるか
• 収益・実現性：面白さだけでなく、実行可能性やリスクも見ているか
• 共創姿勢：メンターやチームの意見を引き出し、統合できるか
• 誠実さ：議論が割れた時に、相手を尊重しながら結論を作れるか
これは兼松のValuesや「事業を共創する」という文化提示とも一致します。
【まとめ】兼松インターンは倍率が高くES対策と優遇が重要
兼松のインターンは、総合商社の基幹領域であるトレーディングや、兼松の醍醐味として語られやすい事業創造を体験できるプログラムが中心になりやすいです。事業領域もICT、電子・デバイス、食料、鉄鋼・素材・プラント、車両・航空と幅広く、商社機能を組み合わせて価値を作る仕事理解に繋がります。
選考は、募集情報上「ES→適性検査→集団面接→個人面接」といった段階評価が示され、変更の可能性も注記されます。体験談上は動画・GD・英語付き適性検査などの派生もあり得るため、最新要項を確認しつつ英語込みの適性検査まで見て準備するのが安全です。
倍率は非公開ですが、参加人数が20〜24人規模の事例があり、少数精鋭で枠が限られやすいことから、二桁倍率になりやすい構造です。
そして一部募集では「早期選考直結」「選考直結型」と明記されるため、インターンは本選考への接続を意識して取り組む価値が高いと言えます。
最終的に、27卒・28卒がやるべきことはシンプルです。
• ES：価値観と意思決定が伝わるストーリーにする。
• 適性検査：形式の揺れを見込み、玉手箱/GAB/SPIの主要パターンに短期集中で備える（英語も想定）。
• 面接・GD・動画：結論→根拠→再現性で短時間でも伝わる形に整える。
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