全日本空輸（ＡＮＡ）を目指す27卒・28卒向けに、採用人数の傾向、就職難易度の実態、採用大学の傾向、学歴フィルターの有無までを整理します。航空業界を代表する人気企業だけに情報の正確な理解が内定獲得の鍵になります。以下の内容を知ることで効率的な対策が可能です。
1. 全日本空輸（ＡＮＡ）の採用人数の実態と推移
需要回復に伴い採用人数も拡大傾向にあります全日本空輸（ANA）の新卒採用人数は年度によって変動がありますが、概ね数百人規模で新卒採用が行われています。直近では一社（ANA本体）あたり年間約700名程度の新卒採用が行われているとの推計があります。たとえば2019年度には約902人、2020年度には843人の新卒採用者がいましたが、コロナ禍直撃の2021年度には46人まで激減するなど、景況による変動が大きいことが分かります。一方でANAグループ全体で見ると、新卒採用はさらに大規模です。航空需要の回復に伴い採用を強化しており、2025年度入社（27卒相当）ではグループ37社合計で約2,900名を募集したとの発表もあります。このように、全体では大手企業並みかそれ以上の規模感ですが、グループ会社を含めた数字なのかANA単体なのかで母数が異なる点には注意が必要です。 採用人数には職種ごとの違いがあります。募集枠は大きく分けて、総合職（事務系・技術系など、現在は「グローバルスタッフ職」等と称する）、客室乗務職（CA）、運航乗務職（自社養成パイロット）などの専門職、障がい者採用枠（エキスパートスタッフ職）などに分かれています。全体の人数の中で、客室乗務員採用が占める割合が大きく、例えば2026年度入社ではANA本体の計画815人中600人がCA採用でした。一方、総合職（グローバルスタッフ職）は140人程度と総数の一部に過ぎません。このように職種によって募集規模が異なるため、自分の志望職種の採用枠規模を踏まえた出願戦略を検討する必要があります。
1-1. 採用人数が変動する背景
ANAの採用人数は業界環境の影響を受けやすく、年度によって大きく変動します。旅客需要や国際線の再開状況、燃料価格、経済状況、長期的な成長戦略などが、その年の新卒採用計画に反映されます。また、ANAホールディングス全体で複数事業を展開するため、グループ会社を含めた採用数として総括される場合もあります。前述のように、コロナ禍では採用数が激減し、その後の需要回復局面では一気に採用を拡大する動きが見られました。こうした背景から、年度ごとに採用人数は増減を繰り返しています。 さらに、ANAでは総合職のみならずCAや運航乗務員など専門性が高い職種も含めて募集枠が設定されています。職種によって選考倍率や評価軸が異なるのも特徴です。たとえばコロナ禍明けには4年ぶりにCA職の新卒採用を再開し、ANAグループ全体で大規模な募集（2024年度入社でCA計約430名予定、グループ全体では約2,700名採用見通し）を行うなど、事業環境に応じて職種別採用計画も変動します。総合職志望だから安全、ということはなく、年度によっては総合職募集が限定的になるケースもあり得るため注意が必要です。
1-2. 採用人数を就活戦略に活かす視点
採用人数の情報を見る際には、単純な数字だけで「多い・少ない」と判断するのではなく、以下の視点で整理することが重要です。
・志望職種ごとの募集枠と自分の強みの一致：自分が志望する職種でどれくらいの人数を採用しているかを把握し、その枠内で戦える強みをアピールできるか検討します。募集人数が少ない職種であっても、自身の適性や強みと合致するなら果敢に挑戦すべきです。
・募集要項に示された採用予定数の表現：募集人数が「若干名」なのか「○○名程度」なのかといった記載にも注目しましょう。明確に人数が書かれていない場合、実際の採用数は流動的である可能性があります。「若干名」の表現でも、需要次第では実質的にそれなりの人数を採用することもあります。
・過去数年の採用人数の傾向：直近数年の採用人数推移（増減傾向）を掴むことで、今年度の採用数が多めなのか絞り気味なのかの感触が得られます。増加傾向ならチャンス拡大と捉え、減少傾向ならより対策を万全にする、といった計画に活かせます。
・早期選考ルート（インターン経由など）の有無：インターンシップ参加者を対象に早期に選考を行うケースがある企業では、表向きの募集人数とは別に内定者が決まっていくことがあります。ANAでもインターン参加者に特別選考ルートを用意する年があるかもしれないので、そうした情報も収集し活用しましょう。
これらを総合して考えることで、「人数が少ないから無理」といった短絡的な判断を避け、むしろ効率的かつ戦略的な応募・対策に繋げることができます。採用人数はあくまで目安であり、最終的に内定を勝ち取るには自分の強みをどう当てはめるかが重要です。
【補足】ANA対策は「Lognaviで土台づくり」→「エージェントで仕上げ」が効率的
ANAは職種によって採用枠の差が大きく（特にCAと総合職で母数が違う）、さらに応募者数も非常に多いため、
初期選考（Webテスト・ES）で一定数が絞られやすい企業です。
そのため、まずは記事内に掲載しているLognavi（ログナビ）のような適性検査・自己分析系サービスを使い、
①Webテスト（SPI系）の基礎対策と②強み・適職の言語化を早めに固めるのが合理的です。
そのうえで、
「志望動機がJALなど他社でも言えてしまう」「ESが薄いと言われる」「面接の深掘りで詰まる」
と感じる場合は、就活エージェント（就職エージェントneo等）で第三者の壁打ち・添削を入れると、短期間で完成度を上げやすくなります。
まとめると、
・Lognaviで“選考の土台（適性×強み×テスト）”を固める
・neoで“ES添削と面接の深掘り対策”を仕上げる
という順番が、ANAのような人気企業では最も効率的です。
1-3. 全日本空輸（ANA）を本気で目指すなら、就活のプロを早めに味方につけよう
前述の通り、全日本空輸（ANA）の新卒採用は毎年高い関心を集めており、航空・運輸業界の中でも志望者が多い企業のひとつです。
エントリーシートや面接では、「なぜ全日本空輸（ANA）なのか」「入社後にどのような価値を発揮できるのか」といった点について、表面的ではなく踏み込んだ内容が求められます。
特に27卒・28卒の就活生にとっては、
・自己分析が十分にできていない
・企業ごとの志望動機を作り込めていない
・面接で何が評価されているのか分からない
といった悩みを抱えたまま、手探りで対策を進めてしまうケースも少なくありません。
そこで検討したいのが、就職エージェントneo
です。
就職エージェントneoは新卒就活支援に特化したサービスで、Googleクチコミ評価★4.5という高評価からも分かる通り、多くの学生から支持されています。
自己分析の深掘りからES添削、企業の意図を踏まえた面接対策まで、すべて無料でサポートを受けられる点が大きな特徴です。
また、就職エージェントneoの特徴として、最短10日、時期によっては最短1日で内定獲得が可能というスピード感も挙げられます。
まずは一社でも内定を持っておくことで、全日本空輸（ANA）のような人気企業の選考にも、精神的な余裕を持って臨みやすくなります。
引用: 就職エージェントneo
累計約45,000件の内定支援実績や、ナビサイトには掲載されていない非公開求人の紹介など、実績と情報量の両面で、就活を効率よく進めたい学生にとって心強い存在と言えるでしょう。
採用担当者の考えや本音を踏まえたアドバイスがもらえる点も、自己流で対策を進める場合との大きな違いです。
全日本空輸（ANA）をはじめとした人気企業への挑戦を考えているなら、早い段階からプロの力を借りて、就活の土台を整えておくことが重要です。
就職エージェントneoは登録・相談ともに完全無料なので、「まずは話を聞いてみる」だけでも問題ありません。
自己分析や面接対策に少しでも不安がある27卒・28卒の方は、この機会に無料相談を検討してみてください。
2. 全日本空輸（ＡＮＡ）の就職難易度と採用人数からみる競争構造
全日本空輸（ANA）の就職難易度は、航空業界を代表する人気企業であることから総じて非常に高いとされています。就職難易度を示す指標として、学生向けの就活サイトや企業評価サイトでは「就職偏差値」がしばしば話題になりますが、ANAは常に最難関クラスにランクされる傾向があります。具体的なデータとして、総合職の採用倍率は約20倍とも言われており、これは内定率5%程度という狭き門を意味します。この倍率の高さからも、ANAに入社することがいかに難しいかが分かります。また、企業人気ランキングでも常に上位に位置するなど、応募者数自体が非常に多いことも難易度を押し上げる要因です。 人気企業である理由としては、企業ブランドの強さ、充実した待遇・福利厚生、グローバルに活躍できる職種の魅力などが挙げられます。それだけに志望者数が膨大となり、「採用人数に対して応募者数が多い」構造になりやすいのです。その結果、書類選考や筆記試験、面接といった各選考ステージで高い競争を勝ち抜かなければなりません。特に総合職や専門職では業界理解の深さや志望動機の質が問われ、高いハードルが設定されていると言われます。実際の選考プロセスは、書類選考・筆記試験・面接（複数回）・適性検査など多段階に及び、それぞれで高い水準が求められます。 加えて、ANAの選考では面接での深掘りが非常に印象的だとされています。面接官は応募者の「人となり」を見るため、回答に対して徹底的に追加質問を投げかけてくる傾向があります。志望動機に対する深い質問や、過去の経験について詳細に掘り下げる質問が多く、表面的な準備では太刀打ちできません。こうした丁寧かつ厳密な選考姿勢も、就職難易度を高く感じさせる一因でしょう。
2-1. なぜ全日本空輸（ＡＮＡ）は就職難易度が高い？
ANAの就職難易度が高くなる要因は、前述のような応募者数の多さと選考基準の高さに集約されますが、もう少し具体的に挙げてみます。
・知名度と人気が非常に高い：ANAは日本を代表する大手航空会社であり、「働いてみたい」と憧れる学生が非常に多い企業です。知名度の高さゆえに母集団（応募者母数）が大きくなり、必然的に競争が激化します。
・採用人数に対して応募者数が多い：例えば総合職の採用が数十～百数十名規模であっても、応募者は数千人～数万人規模に上ります。総合職では約14,000人が応募したとの推計もあり、このように採用枠に対して応募が殺到するため倍率が高騰します。
・職種別の評価軸が専門性を求める：職種ごとに求められる適性が高く、例えば客室乗務職なら英語力やホスピタリティ、総合職なら課題解決能力や業界知識など、各分野でハイレベルなスキルが要求されます。他社と比べて評価項目が多岐にわたる分、総合力が試されます。
面接の深掘りが鋭く企業理解の質が問われる：先述の通り、面接では「なぜANAなのか」「他社ではなくANAを選ぶ理由」を執拗に問われます。例えば同業他社であるJALとの比較まで含めて質問されることもあり、受け答えには企業研究の深さと論理的な一貫性が求められます。
以上のような要因により、「就職偏差値」的にも最難関と位置付けられています。志望動機や自己PRが他の応募者と比較されやすく、「なぜ数ある企業の中でANAなのか」を具体的かつ論理的に説明できなければ内定獲得は難しいでしょう。裏を返せば、それだけ準備の質が結果を大きく左右する企業と言えます。
2-2. 職種別の就職難易度の違い
ANAでは職種ごとに選考難易度に違いが見られます。大きく分けて総合職（事務系・技術系の幹部候補）、客室乗務職（CA）、運航乗務職（パイロット訓練生）などがありますが、それぞれ応募者層や求める資質が異なるため、競争の様相も異なります。 例えばCA志望の場合、求められるのは高い接客スキルやホスピタリティ精神、そして語学力です。CA職は昔から女子学生に人気が高く、倍率が10倍を超えることも珍しくありません。実際に「CA採用倍率100倍に近いケースもある」と言われるほどで、大量の応募に対し採用枠が限られるため狭き門です。ただし近年はインバウンド需要増加に伴いCAの採用数自体は拡大傾向にあり、一時的に倍率が緩和される可能性も指摘されています。それでも依然として倍率二桁は当たり前の世界であり、特に人気の高い年には途方もない競争率になることが話題になります。 一方で総合職（グローバルスタッフ職）は、応募者の学歴やスキルの幅が広い分、多面的な評価が行われます。英語など語学力はもちろん、課題発見・解決能力、リーダーシップ、そして航空業界への深い理解などが見られます。倍率について公表はありませんが、先述のように20倍前後とも言われ、筆記試験（WEBテスト）の通過ラインもかなり高め（SPIで8割程度正答が必要という分析）との声があります。総合職では理系・文系問わず募集することもあり、様々なバックグラウンドの学生が志望するため、選考では自分ならではの強みを示す必要があります。 運航乗務職（パイロット）は募集人数が極めて限られており、難易度の次元が異なります。身体要件・適性試験（操縦シミュレーター適性など）・専門知識といった独自のハードルが課されるため、一般の学生が目指す総合職やCAとは一概に比較できません。ただし倍率はやはり高く、こちらも狭き門です。 このように、どの職種でも高いレベルの準備が必要である点は共通していますが、その中でも評価されるポイントや競争相手の属性が異なるため、自分の志望する職種に応じた対策が求められます。「CA志望だから英語・マナー重視」「総合職志望だから時事問題や経営視点重視」といったように、難易度の質が違うことを理解しておきましょう。
3. 全日本空輸（ＡＮＡ）の採用大学の傾向
全日本空輸（ANA）は、多くの大学から採用実績があり、特定の大学に限定されない採用を行っていると言われます。実際、採用者の出身大学一覧を見ると旧帝大からMARCH、関関同立、さらには海外大学まで幅広く名が挙がっています。これは「幅広い大学から人材を採用している」というANAの採用方針を示唆するものです。一方で、採用大学ランキングの上位には旧帝大（東京大学・京都大学など）や早慶上智といった難関大学が並ぶ傾向もあります。この点が「学歴フィルター」の存在を疑わせる要因の一つになっています。 実際にANAの採用者が多い大学としてよく名前が挙がるのは、慶應義塾大学、早稲田大学、上智大学、青山学院大学、東京大学、大阪大学などの難関校です。文系の人気大学だけでなく、旧帝大系の理系学生も含めてバランスよく採用されている印象です。また、意外なところでは東海大学や日本大学といった大学からも採用者が出ています。東海大学は航空操縦学専攻があることなどからパイロット要員の採用実績があったり、日本大学も毎年コンスタントに合格者を出していたりするためです。このように、上位校が目立つ一方で中堅大学からも一定数採用されており、「絶対に学歴ありき」というわけではない状況がうかがえます。
3-1. 採用大学が上位校に見えやすい理由
採用大学の一覧やランキングを見ると、どうしても有名大学ばかりが並んでいるように感じられます。これには以下のような背景が考えられます。
・航空業界自体の人気：航空会社は昔から就職先として高い人気があり、就活生の憧れの業界です。そのため、普段から就活への意識が高い難関大学の学生も多数志望し、結果としてそうした層の合格率が高くなる傾向があります。単純に応募母集団の学歴層が高く、結果として採用者の学歴も高く見えるという側面です。
・早期から準備する学生が多い：人気企業ゆえに、早い段階から志望業界を絞ってインターンに参加したりOB訪問を重ねたりする学生が多いです。難関大学の学生はそうした情報戦にも強く、結果として評価されるESの質や面接対策の深さが平均して高くなる傾向があります。つまり、企業側が学歴で選んでいるというより、準備量の差が合否に影響し、その結果が学歴分布に表れている可能性があります。
・英語力や国際感覚の評価：ANAはグローバルに事業を展開しているため、英語力や海外経験などを持つ人材を求める傾向があります。難関大学の中には留学プログラムが充実していたり、帰国子女が多く集まっていたりするところもあり、そうした学生が評価でリードすることがあります。例えばTOEICスコアなどは一つの指標ですが、高得点者の割合は上位校に多い傾向があるため、結果的に選考通過者も上位校出身が多くなりがちです。
・母集団の偏り：企業説明会や大学別採用人数を見ても、そもそも応募している大学の偏りがあります。ANAほどの人気企業になると、地方の無名大学からは最初から「自分では難しい」とエントリーしない人も多く、一方で有名大学の学生は積極的に挑戦します。そのため最初から応募者の学歴層が偏っており、最終的な採用者も偏って見えるという構造です。
以上のように、「採用大学が上位校に集中している＝学歴フィルターがある」と単純には言えない事情があります。採用側も多様な人材を求めるスタンスを示しており、実際に中堅大学からの採用例も存在します。重要なのは、自分の大学名そのものよりもその大学で何を学び、何を成し遂げたかを語れるかです。
3-2. 採用大学の情報の活用法
採用大学の情報は、単に「この大学なら受かりやすい・落ちやすい」といった判断材料ではなく、志望企業がどのような人材を求めているかを知るヒントとして活用しましょう。具体的には以下のようなポイントで役立てることができます。
・内定者が多い大学の学生の特徴を研究する：例えば上位校出身の内定者が多いなら、彼らが持っている共通点（高い英語力、留学経験、リーダー経験など）を洗い出し、自分も同様の強みをアピールできないか考えます。その大学の就活コミュニティや先輩の体験談から、ESの書き方や面接の受け答えの傾向を探るのも良いでしょう。
・OB・OG訪問で求められる能力や評価ポイントを確かめる：自分の大学出身の先輩がANAにいるなら貴重な情報源です。そうでなくても、内定者の多い大学のOB訪問を通じて「どんな点が評価されたか」を聞き出せれば有用です。特に、ANAならではの企業文化（例えばANA’s Wayに共感できる人柄かどうか等）について意識しておくと差がつきます。
・自己PRで差がつきやすい要素を強化する：採用大学の分布から、評価されやすいスキルや経験を推測できます。前述の通り英語力や海外経験はプラスに働くことが多いでしょう。また、大学ごとのカラー（例えば理系なら技術プロジェクト経験、文系なら学業以外のリーダー経験など）も参考になります。自分ならではの経験を磨き、それをANAでどう活かすかを語れるよう準備しましょう。
採用大学のデータは「合否を分けるライン」を直接示すものではありません。しかし、「どういう人が受かっているか」という視点で分析すれば、自分の戦略をブラッシュアップする材料になります。他社に比べANAは〇〇な人が多く受かっている、といった傾向を掴み、対策の方向性を定めましょう。
4. 全日本空輸（ＡＮＡ）に学歴フィルターはある？
全日本空輸（ANA）に学歴フィルターがあるかどうかについては、就活生の間でも意見が分かれています。一部では、前述したような採用大学の顔ぶれから「学歴フィルター的なものが存在するのでは」と疑う声があります。特に人気企業では応募者数が多いため、エントリーシート提出段階で大学名などによる足切りを行っているのでは、という憶測です。「ANAは○○大学以上でないと書類で落とされる」などといった噂も、ネット上の書き込みで見られることがあります。 しかし、明確な学歴フィルターは存在しないという見方も有力です。実際、ANAの採用実績校には幅広い大学が含まれており、毎年いわゆる中堅校からも内定者が出ています。例えば日東駒専レベルでは日本大学や東洋大学からの採用が確認できます。こうした事実から、「特定大学以下は一切採らない」という厳格な線引きは無いと考えられます。むしろ、前述のように結果的に高学歴の学生が多く受かっているのは応募者側の質と熱意の差によるところが大きく、企業が恣意的にフィルターをかけているわけではない、というのが合理的な解釈でしょう。 つまり、ANAの採用では学歴が一要素として評価に影響する可能性はありますが、学歴だけで採否が決まるものではないと言えます。実際に最終面接まで進んでくると、合否を分けるのは志望動機の強さや人柄のマッチ度合いであり、学歴は関係なくなるとも言われます。「高学歴だから安心」ということもなければ、「学歴が低いから無理」ということもありません。語学力や主体性、コミュニケーション能力、職種適性など多面的な評価が選考に影響します。
4-1. 学歴フィルター的傾向があるとされる背景
以下は、ANAにおいて「学歴フィルター的なものがあるのでは」と一部で言われる背景・根拠です。
・上位大学からの採用実績が多い傾向：繰り返しになりますが、採用者の多くが旧帝大・早慶上智・MARCHなどの難関校出身で占められている年があります。採用大学ランキングTOP10を見ても、有名私大や旧帝大がずらりと並んでおり、中堅以下の大学がほとんど見当たらないこともあります。「結果として高学歴ばかり受かっているじゃないか」と感じるゆえんです。
・学歴が評価基準に含まれる可能性：企業の採用方針によっては、「一定レベル以上の大学教育を受けた人材を求める」という考え方があっても不思議ではありません。特に総合職では将来の幹部候補となるため、学歴＝学習能力の指標として重視する企業もあります。ANAがそう明言しているわけではありませんが、書類選考の段階である程度大学名でフィルタリングしていてもおかしくはない、と考える人もいます。
・高倍率ゆえの足切りの存在：応募者数が非常に多い場合、企業は一次選考で処理しきれないため、エントリーシートを見る前に何らかの基準で絞り込むことがあります。これが俗に言う「学歴フィルター」です。ANAほどの人気企業なら、エントリー数を絞る目的で学歴フィルターが使われている可能性もゼロではないと推測する声があります。特にWebテストやESに進む前に大学名である程度足切りをかけているのでは、といった噂です。
以上はあくまで推測や外部からの見え方に過ぎず、公式に確認されたものではありません。ただ、「高学歴が多い＝学歴フィルターだ」と短絡的に決めつけるのではなく、そう見えてしまう競争環境の厳しさが背景にあることを理解しましょう。
4-2. 学歴フィルターがないとする見方
反対に、「ANAに学歴フィルターは無い」とする見方・根拠は次の通りです。
・中堅大学からの採用実績がある：前述のように、日本大学、東洋大学など中堅私大からも内定者がいます。また地方国公立大学や無名に近い大学からでも、語学や専門スキルを武器に合格した例は存在します。これは誰にでもチャンスがあることを意味します。
・職種によっては学歴より適性重視：特にCA職などは学歴よりも人柄やホスピタリティ精神が重視されます。実際、CAの募集要項には学歴要件は「短大・大卒以上」程度しかなく、面接では笑顔や気配りといった人間性を見る傾向が強いです。ANAグループの他の現業職（空港グランドスタッフなど）でも、地元の大学や専門学校出身者が多数活躍しています。「学歴不問」を掲げる職種では本当に学歴関係なく採用されています。
・航空会社は接客・安全・技術面のバランス評価：航空業界は安全運航が絶対条件であり、加えてサービス業としての側面も持ちます。そのため、採用ではコミュニケーション力、責任感、チームワークなど、人柄や資質面の評価が非常に重視されます。学歴はあくまで参考情報であり、最終的な合否は人物評価で決まっているというのが社内外の一致した見方です。
・公式見解：ANA自身が学歴フィルターの存在を公言したことは当然ありません。むしろ多様な人材活用を推進している企業風土からすれば、「どの大学でも志と能力があれば歓迎」というスタンスでしょう。過去の採用パンフレットや人事担当者のインタビューでも、「学歴ではなく人柄・チャレンジ精神を見る」旨のコメントが散見されます。
以上のように、学歴にとらわれすぎる必要はないというのが結論です。仮にあなたが中堅大学出身であっても、そこでの経験や身につけた力をしっかりアピールすれば十分戦えます。実際に「逆学歴フィルター」と言えるようなケース（高学歴だけど準備不足で落ちる、無名大学だけど熱意で受かる）は数多く存在します。大切なのは学歴ではなく「ANAに入りたいという強い思いと、それを裏付ける努力」です。
5. 全日本空輸（ＡＮＡ）の選考対策｜採用人数・就職難易度を踏まえて
採用人数や就職難易度の情報を踏まえると、ANAへの選考対策ではとにかく準備の質が重要であることが分かります。特に総合職やCA職のような人気職種では、応募者全体のレベルが高いため、自分だけが持つ強みや明確な志望理由を示すことが欠かせません。ここでは、書類選考（ES）と面接それぞれの対策ポイントを整理します。
5-1. ES（エントリーシート）で押さえるべきポイント
エントリーシート（ES）は最初の関門であり、ここでの評価が後工程の面接にも影響します。ANA向けのESを作成する際、特に以下のポイントを意識しましょう。
・志望動機：なぜANAなのかを具体的に – ANAを志望する理由を、他社ではなくANAでなければならない根拠とともに書きます。「世界を舞台に働きたい」「人々の旅に笑顔を届けたい」といった動機は多くの人が書くので、さらに踏み込んでANAの理念や強み（ANA’s Wayや5つのブランドプロミス等）に共感したエピソードを交えると差別化できます。自分の価値観とANAの企業理念がどう繋がるかを示しましょう。
・職種適性：その職種で活かせる経験を示す – 志望職種（総合職ならビジネス課題への挑戦経験、CAなら接客経験など）に通じるエピソードを盛り込みます。ただ好きだから志望、ではなく「自分はこの経験で得た○○力があるから、この職種で貢献できる」という構成にします。事実ベースのエピソード（インターンでの成果、部活動での役割など）を入れて説得力を高めましょう。
・成果や工夫を数字で表現する – ESでは可能な限り定量的な実績を盛り込むと印象に残ります。たとえば「アルバイト先で売上を前年比120%に伸ばした」「TOEICスコアを半年で200点向上させた」など、具体的な数字が入ると信ぴょう性が上がります。再現性を感じさせることが大事です。
・企業理解と自身の強みを繋げる – ANAが求める人材像に自分の強みがマッチしていることを示します。ANAの「挑戦」「お客様視点」「チームワーク」といったキーワードと、自身の経験を関連付け、「御社の〇〇な文化に共感し、自分も△△の強みで貢献したい」とまとめると好印象です。
簡潔かつ読みやすい文章 – 人気企業ゆえ、人事は大量のESに目を通します。長々と冗長な文章を書くと伝わりません。結論ファーストで端的に、かつ熱意が伝わるような力強い言葉選びを心がけましょう。
ANAクラスの難関企業では、ESだけでバッサリ落とすことは少ないとも言われます。実際、ANAのES通過率は約72%と他社に比べ高めとのデータもあります。しかしそれは「ESは簡単」ではなく「ESである程度広く通し、面接で絞る」戦略とも考えられます。油断せず、面接官に「会ってみたい」と思わせるESを作成しましょう。
5-2. 面接で評価されやすい回答設計
面接では、エントリーシートに書いた内容をベースにさらに深掘りされた質問が飛んできます。志望動機や自己PRはもちろん、過去の経験について多角的に聞かれるため、以下のポイントに沿って準備しておくと安心です。
・「なぜその経験を選んだのか」を語れるように – 例えば自己PRで学生時代のプロジェクト経験を挙げたなら、「なぜそのプロジェクトに取り組もうと思ったのか？」という動機まで突っ込んで答えられるようにします。自分の価値観や問題意識と行動が繋がっていることを示すことで、面接官に納得感を与えられます。
・他の選択肢との比較検討を説明する – 面接官は「なぜANAなのか」だけでなく「なぜ他社ではなくANAなのか」「他に受けている業界・企業は？」といった質問で志望度を測ろうとします。あらかじめ他社との比較ポイントを用意し、「JALも魅力的だが〇〇の点でANAを選んだ」など論理的に語れると説得力が増します。ただし他社の悪口は厳禁です。あくまでANAの魅力が自分にフィットするというポジティブな伝え方をしましょう。
・困難や反対意見への対応経験を用意 – チームでの活動やリーダー経験を問われた際、「意見が対立した場面にどう対処したか」「失敗から何を学んだか」といった深掘りが必ずと言っていいほどあります。自分の成功体験だけでなく、苦労したエピソードやそこから改善したプロセスも語れるようにしておきます。具体的には「メンバーから批判を受けた時に冷静に話し合い、最終的に全員が納得する解決策を導いた」等、対立から協働への展開を示せるとプラスです。
・「ANAでどう再現するか」の展望を示す – 自己PRや学生時代の経験について話した後、「それを入社後どう活かしますか？」と聞かれることがあります。そこで明確に「私の△△な強みを御社のXX事業でこのように活かしたい」と答えられると高評価です。単に過去の栄光を語るのではなく、未来志向で会社に貢献するビジョンを持っている人材だとアピールできます。
面接では終始、回答に一貫性があることと、質問の意図を汲み取って的確に答えるコミュニケーション力が重要です。緊張する場面ですが、笑顔や礼儀、受け答えの素直さといった基本も忘れずに。ANAの最終面接は役員クラスが出てきますが、通過率自体は約55%とそれほど低くなく、最終まで行けば2人に1人は内定を得られる計算です。裏を返せば一次・二次の段階が非常に厳しいということなので、初期フェーズの準備に全力を注ぎましょう。 以上の対策を踏まえ、ぜひ「なぜANAか」「自分は何を貢献できるか」を突き詰めて考えてみてください。採用人数や難易度の情報に圧倒されるかもしれませんが、正しい努力を積めばANAへの道は開けるはずです。健闘を祈ります！
6. まとめ
ANAの選考では、応募者全体のレベルが高く、特に総合職やCA職は競争が激しいため、準備の質が成否を分けます。ESでは志望動機や職種適性、成果を数字で示すなど具体性と説得力を重視し、面接では経験の深掘りや未来志向の貢献ビジョンを明確に伝えることが重要です。回答の一貫性、論理性、そして自分らしい熱意を示すことが、高評価につながります。
まずは選考の土台を固めることが成功への近道です。C-GABやSPI形式の演習が可能なLognavi（ログナビ）に登録して、自分の弱点や時間感覚を把握し、Webテスト・自己分析・強みの言語化を早めに完成させましょう。その上で、ES添削や面接対策を行えば、短期間でも効率的に選考準備を仕上げられます。
しっかりと準備を積み重ね、「なぜANAか」「自分は何を貢献できるか」を明確に示すことで、内定への道は確実に開けます。
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