コンサル業界の中でも圧倒的な知名度を誇るアクセンチュア。「就職難易度は高いのか」「新卒や中途でも本当に誰でも入れるのか」「採用大学は偏っているのか」など、気になる点は多いでしょう。本記事では、アクセンチュアの就職難易度を軸に、新卒・中途採用の違い、採用大学、誰でも入れると言われる理由、採用人数の実態まで詳しく解説します。
1. 新卒・中途から見たアクセンチュアの就職難易度とは
アクセンチュアの就職難易度は総じて高い水準にあります。ただし、他の外資系戦略コンサル（いわゆるMBBなど）と比べると間口が広いとも言われます。これはアクセンチュアが毎年非常に多くの人材を採用しており、選考枠自体が大きいためです。
実際、新卒採用人数は年間およそ1,000名規模に上り、中途採用も併せれば年間数千人単位で採用していると推定されています。こうした大量採用方針により「チャンスが多い企業」と捉えられがちですが、一方で応募者数も桁違いに多く選考基準も厳格なため、競争率は依然として高水準です。
例えば新卒採用では、リクナビ経由だけでも3万件以上のエントリーがあり、約1,000名の採用に対して倍率約30倍超という難関ぶりです。中途採用でも人気企業ゆえ応募が殺到し、ポジションによっては「採用率は10％以下」（倍率数十倍）とも言われます。
つまり、採用人数が多いからといって決して容易に入社できるわけではなく、論理的思考力や専門性など高度な資質が求められる点では他の難関企業と変わりません。
1-1. 新卒におけるアクセンチュアの就職難易度
新卒採用においてアクセンチュアは、難関大学の学生にとっても「やや高め」、そしてより広い大学層にとっては「非常に高い」難易度と位置付けられます。実際の内定者は旧帝大・早慶といった上位校出身者が多数を占めていますが、採用枠の大きさゆえに中堅大学からの合格者も一定数存在します。
アクセンチュアは学歴フィルターが緩やかだとも言われ、地方国公立や中堅私大など幅広い大学から採用実績があります。実際、2024年度の採用者データでは上位20校で全体の6～7割（674名）を占めるものの、残り3～4割はそれ以外の多数の大学出身者が占めていました。このことからも、特定の大学群に偏らず門戸が開かれていることが分かります。
しかし難易度自体は決して低くありません。書類選考（エントリーシート）やWebテストでは大量応募の中から一定数が絞り込まれますが、真の勝負は面接になります。新卒採用の面接では、学生時代の経験（学業・課外活動など）を深掘りされ、それをいかに論理的かつ明快に説明できるかが問われます。
複数回にわたる面接ではケース面接やグループディスカッションが課されることもあり、思考の筋道の立て方やコミュニケーション力で差がつきます。大量採用とはいえ応募者も非常に多いため、結果として新卒の内定獲得は狭き門であり、表面的な準備では太刀打ちできない難易度といえるでしょう。
1-2. 中途採用におけるアクセンチュアの就職難易度
中途採用の場合、アクセンチュアの難易度は志望職種や本人の経験値によって大きく異なります。即戦力になり得るスキルを持つ人材は比較的採用されやすい傾向があります。例えばITエンジニアや業務改革（DX）経験者など、専門スキルがある人は需要が高く、未経験領域からの応募者に比べると通過率も高まります。
実際、アクセンチュアではコンサル未経験者も積極的に採用しており、転職者の約8割はコンサル業界未経験者が占めています。前職の業界を見ると、SIerなどのIT企業出身や他コンサル、メーカー・金融・官公庁など多岐にわたっており、特定のバックグラウンドに偏らず幅広く受け入れていることが分かります。
一方で、自身の専門と異なる職種や未経験の領域に中途でチャレンジする場合、選考難易度は一気に上がります。書類選考の段階で、ポジションに関連する経験やスキルが乏しい応募者は相当数ふるい落とされる傾向があります。
また、面接では過去のプロジェクトでの実績や役割を具体的に問われ、数字や成果をもとに即戦力性を証明する必要があります。「アクセンチュア中途は倍率数十倍で、採用されるのは応募者全体の10％に満たない」との指摘もあるように、経験ゼロから新分野に挑戦して合格するのは容易ではありません。
総じて、アクセンチュア中途採用は人気と応募者数の多さゆえ難易度は高いものの、マッチするスキルセットを持つ人には門戸が広く開かれていると言えるでしょう。
2. アクセンチュアは誰でも入れる？そう言われる理由を解説
インターネット上では「アクセンチュアは誰でも入れる」という声を目にすることがあります。この噂が生まれた背景には、前述の採用人数の多さが関係しています。しかし、そのフレーズだけが独り歩きすると誤解につながります。ここでは「誰でも入れる」と言われる理由と、実際のところについて解説します。
2-1. 誰でも入れると言われる最大の理由は採用人数
アクセンチュアが「誰でも入れる」と言われてしまう最大の理由は、その圧倒的な採用人数にあります。アクセンチュア日本法人は近年、事業好調を背景に社員数を急増させており、2015年から2021年の6年間で社員数が約6,000人から18,000人へと3倍に拡大しました。
この増員ペースは年間2,000人程度の純増に相当し、退職者補充も含めると年間3,000～4,000人規模で新規採用していると推計されています。実際、新卒だけでも毎年推定1,000人前後を採用しており、2025年度も中途だけで約1,000人規模の採用を継続しています。これほど大量の人材を採用しているコンサル会社は他になく、結果として「内定者数がやたら多い＝誰でも受かるのでは？」という印象を与えているのです。
さらに他社比較で言えば、同じ外資系コンサルでも戦略系ファームは新卒採用が毎年数十名規模に留まることが多い中、アクセンチュアは桁違いの採用ボリュームです。この採用枠の多さこそが「門戸の広さ」と受け止められ、「誰でも入社できる」との噂につながったと考えられます。要するに、アクセンチュアの大量採用方針がこの俗説の根拠になっているわけです。
2-2. 実際は誰でも入れるわけではない
しかし、現実には「誰でも入れる」わけではありません。上述のような大量採用は事実ですが、それ以上に応募者数も増えており競争率は極めて高いのが実態です。新卒採用倍率約30倍という数字が示す通り、採用枠は多くとも受け入れられるのはごく一部の優秀な人材のみです。
アクセンチュア自身も大量採用について「決して誰でも受かるという意味ではなく、ポジションを問わず常に優秀な人材を探しているのだ」と強調しています。実際、転職市場でもアクセンチュアは「人気企業30位」に入るほど応募が殺到する企業であり、選考基準も簡単には緩めていません。
選考プロセスでは論理的思考力や課題解決力、専門知識などが厳しく評価されます。新卒・中途を問わずケース面接や行動面接を通じて地頭の良さやコミュニケーション力を見極めています。例えばコンサル未経験の中途応募者であっても、ポテンシャルが高く即戦力になり得ると判断されれば採用されますが、そうでなければ書類段階で不合格となることも多々あります。
要するに、採用人数が多い＝ハードルが低いではなく、むしろ「採用人数が多くても基準を満たさなければ落とされる」というのが真実です。「誰でも入れる」という噂は明確な誤解であり、実際には依然として入社難易度の高い企業なのです。
3. アクセンチュアの採用大学の傾向を分析
アクセンチュアの就職難易度を語る上で、採用される学生の出身大学の傾向は見逃せないポイントです。「学歴フィルターは緩い」と言われるアクセンチュアですが、具体的にどのような大学からの採用が多いのか、新卒と中途で違いはあるのかを見ていきましょう。
3-1. 新卒の採用大学の特徴
新卒採用におけるアクセンチュアの採用大学を見ると、旧帝大・早慶といった難関大学からの内定者が目立つのは事実です。例えば2024年度の採用者ランキングでは、1位慶應義塾大学・早稲田大学（各100人）、3位東京大学（66人）、以下京都大学・大阪大学・上智大学・明治大学などが上位に並んでいます。このように上位層は高学歴で占められており、「一定の学歴基準を重視している」との分析もあります。実際、トップ20校だけで674名もの就職者が出ており、これは全体の6～7割に相当します。上位校から大量に採用している点は、他のコンサルファームと共通する部分です。
しかし一方で、アクセンチュアが幅広い大学から人材を採る傾向も見逃せません。他の外資系戦略コンサルが東大・京大・一橋・早慶などにほぼ限られるのに対し、アクセンチュアは地方の国公立大学やMARCH・関関同立といった中堅私大からも多数の採用実績があります。実際に公開されている採用大学一覧を見ても、北海道情報大学や小樽商科大学、北海学園大学といった地方大学、創価大学や法政大学などの名前も含まれています。また海外大学出身者も採用されており、CornellやUC Berkeley、延世大学など多彩です。このように採用大学のレンジが広いことはアクセンチュアの大きな特徴で、俗に「学歴フィルターが緩い」と言われる所以でもあります。
まとめると、アクセンチュア新卒では「高学歴多数＋多様な大学からも採用」という傾向です。難関大学の学生にとっても油断できない競争環境である一方、学歴に自信がない学生にもチャンスが開かれている点で他社と差別化されています。ただし実力主義の企業である以上、どの大学出身であっても選考突破には相応の能力・準備が必要であることは言うまでもありません。
3-2. 中途採用では採用大学より職歴重視
中途採用の場合、出身大学の重要度は新卒時と比べて大幅に低下します。アクセンチュアに限らず業界全体で言えることですが、社会人経験を積んだ転職者に対しては、学歴よりも職務経歴やスキルセットが重視される傾向があります。特にアクセンチュアでは中途採用者の約7～8割がコンサル未経験者（他業界出身者）で占められているように、バックグラウンドは非常に多様です。富士通やNTTデータなどの大手IT企業出身者、メーカーや金融機関、官公庁、商社出身者など、実に幅広い業界から転職者を受け入れています。
このため、仮に出身大学に自信がなくても実務での成果や専門性をしっかりアピールできれば十分にチャンスがあります。極端な話、学歴よりも「前職でどんなプロジェクトをリードし、どんな実績を残したか」「持っている資格・スキルは何か」といった点が重視されます。特に30代以降のミドル・シニアクラスの中途では学歴はほぼ問われず、即戦力としての経験値がものを言います。
要するに、アクセンチュアの中途採用は「学歴不問（ただし実力次第）」です。これはある意味では新卒以上に間口が広いとも言えます。実際、「学歴よりも専門スキルが重要」「大学名に関係なく優秀であれば採用される」という趣旨の声が社員からも聞かれます。したがって中途でアクセンチュアを目指す方は、過去の経歴で培った強みを存分にアピールすることが大切であり、学歴にハンデを感じる必要はないでしょう。
4. 新卒・中途別に見るアクセンチュアの採用人数
アクセンチュアの就職難易度を考える上で、採用人数そのものも重要な要素です。採用規模が大きければその分チャンスが多くなり、逆に規模が小さければ狭き門になります。ここでは新卒・中途それぞれの採用人数の実態と、その背景について解説します。
4-1. 新卒の採用人数の実態
アクセンチュアの新卒採用人数は、コンサル業界では異例の大規模となっています。公式には公表されていませんが、先述の通り2024年度は推定約1,000名程度の新卒が入社したと見られます。近年はDX需要の高まりに合わせて採用人数も増加傾向にあり、例えば2023年度は約800名、2024年度は約900名、2025年度には1,000名を超える見込みとのデータもあります（※採用支援企業の推計）。これは他の大手ファームと比べても群を抜く人数です。
この大量採用路線の背景には、アクセンチュアの事業拡大があります。同社は日本市場でのプレゼンス拡大を目指し、若手人材の積極登用を続けています。その結果、新卒については安定的に毎年数百名規模の採用が行われており、コンサル業界全体から見れば就職難易度を相対的に下げる要因となっています（※業界平均倍率よりやや低めとの分析もある）。実際、「アクセンチュアの採用人数は300名～と比較的多い」「コンサル業界の平均倍率7.5倍に対しアクセンチュアは5倍台」といった指摘もあり、枠の大きさゆえに“入りやすい”と感じる面があるのも事実です。
もっとも、枠が大きいとはいえ採用選考の水準自体が低いわけではない点には注意が必要です。毎年大量の応募者を抱える中で、優秀な人材を見極めるためのプロセスは厳格に運用されています。そのため採用人数の多さに油断せず、万全の準備で臨むことが新卒内定への近道となるでしょう。
4-2. 中途採用人数が多い理由
アクセンチュアは中途採用にも極めて積極的です。近年のデジタル領域拡大やプロジェクト需要増大に伴い、経験者採用を通年で大量に行っています。実績として、2024年度のアクセンチュアにおける中途採用比率は約72%にも達しており、採用者全体のおよそ3/4を中途が占めています。2025年度も引き続き年間1,000名規模の中途採用計画が継続しており、中途採用比率は高水準を維持しています。このように中途の門戸が非常に広いことが、アクセンチュアが転職市場で人気を集める理由の一つです。
中途採用人数が多い背景には、アクセンチュアの事業戦略があります。同社はDX（デジタル・トランスフォーメーション）の波に乗って事業を急拡大しており、即戦力人材の大量確保が不可欠となっています。特にAI、データサイエンス、クラウドなどの専門人材の需要が高まっており、これらのスキルを持つ転職者を積極的に迎え入れているのです。また、プロジェクト数の増加に対して社内リソースが不足しがちなことから「人が足りない状態」であるとも言われ、未経験も含め「常に人材募集中」の状況が続いています。
結果として、中途でもアクセンチュアに入るチャンスは非常に多いと言えます。実際、「アクセンチュアは年齢に関係なく採用している（30代でも十分転職可能）」との元社員の声もあり、20代後半～30代のみならず幅広い年代で門戸が開かれています。もっとも、前述の通り人気企業ゆえ競争率は高く、誰もが簡単に受かるわけではありません。採用人数の多さに甘んじず、求める人物像にマッチしたアピールをすることが重要です。
5. アクセンチュアの選考フローと就職難易度が高い理由
「誰でも入れる」といった印象とは裏腹に、アクセンチュアの選考プロセスは決して簡単ではありません。新卒・中途それぞれの選考フローと、その中で求められるポイントを押さえることで、難易度が高いと言われる理由が見えてきます。
5-1. 新卒の選考フロー
新卒採用の一般的な選考フローは、エントリーシート提出→Webテスト→面接複数回という流れです。エントリーシート（ES）では志望動機や学生時代の経験などを問われ、ここで基本的な人物要件を満たしているかが見られます。ESと適性検査(Webテスト)を通過すると、複数回の面接へと進みます。面接では主にケース面接（ビジネス課題に対する思考プロセスを見るもの）や深堀り面接（学生時代の取り組みを詳しく質問するもの）が行われます。
アクセンチュアの新卒面接では、論理的思考力とコミュニケーション力が鍵になります。例えば「学生時代に力を入れたこと（いわゆるガクチカ）」について問われた際、それをただ語るだけでなく課題設定→取り組み→成果を筋道立てて説明できるかが見られます。またケース面接では、与えられたビジネス課題に対し限られた時間で仮説構築・分析を行い、面接官との対話を通じて問題解決アプローチを示すことが求められます。これらはまさにコンサルタントとして必要な素養であり、思考の深さ・鋭さや説明の分かりやすさで評価が分かれます。多くの学生にとって、この面接ステージで初めてアクセンチュアの難易度の高さを実感するでしょう。
さらに、アクセンチュアでは人物面（カルチャーフィット）も重視されます。同社の価値観に共感し体現できるか、チームで協働できる資質があるか、といった点も行動面接で問われます。例えば「困難に直面した経験とそれをどう乗り越えたか」等の質問を通じて、チャレンジ精神やリーダーシップ、チームワークへの姿勢が評価されます。総じて、新卒の選考フローはステップ自体はオーソドックスですが、その一つひとつの関門が高度であり、特に面接では論理力・人間力の両面で高いハードルが設定されているのです。
5-2. 中途の選考フロー
中途採用の選考フローも基本的には書類選考→筆記試験（ケーススタディ等）→面接複数回となります。もっとも、新卒以上に書類選考の比重が大きい傾向があります。応募ポジション毎に求める経験やスキルの要件が明確に定義されているため、それに満たない応募者は書類段階で相当数絞り込まれます。言い換えれば、履歴書・職務経歴書の時点で「アクセンチュアで活かせる即戦力性」をいかに示せるかが重要です。
書類を通過すると筆記試験やケーススタディ課題、そして面接へと進みます。面接回数はポジションや部門によりますが、一般的に2～3回実施されます。面接では過去の職務実績や具体的なプロジェクト経験を詳しく問われる傾向が強いです。「〇〇のプロジェクトではどんな役割を担い、どんな成果を出しましたか？」といった質問に対し、定量的な実績を交えて説明することが求められます。ここで重要なのは、単に実績自慢をするのではなく、論理的な伝達力や問題解決能力を示すことです。たとえば「売上を○％向上させた」という結果だけでなく、課題認識から解決策立案・実行までのプロセスを筋道立てて語ることで、コンサルタントとしての思考力をアピールできます。
未経験職種に挑戦する場合でも、ポテンシャル採用の側面がありますので、面接では地頭の良さや学習能力を示すことが肝心です。ケース面接を課されるケースもあり、業界知識よりも初見の問題を論理立てて解く力を見られることがあります。いずれにせよ、中途採用面接では「この人ならクライアント相手に信頼を築き成果を出せるか」を判断するため、妥協のない目線で見極められます。したがって中途でアクセンチュアを目指す場合、志望ポジションに合わせた過去の経験の棚卸しと、コンサル的な問題解決アプローチの訓練が不可欠と言えるでしょう。
6. アクセンチュアはどんな人に向いている？
採用難易度や採用大学の話も大切ですが、自分自身がアクセンチュアに合っているかを考えることも重要です。新卒・中途それぞれの視点で、同社で活躍しやすい人の特徴を整理します。
6-1. 新卒で向いている人
成長環境で自分を鍛えたい人：アクセンチュアは世界最大級のコンサルティングファームであり、若手のうちから大企業の課題解決に携われるため急速な成長が見込めます。常に高い目標を掲げて自ら挑戦し続けられる野心的な人にとって、これ以上ない自己成長の場となるでしょう。逆に現状維持志向の強い人や受け身な人には厳しい環境かもしれません。
論理的に物事を考えるのが好きな人：日常的に仮説検証を行ったり、データをもとに考察したりすることが苦にならないタイプはコンサル適性があります。アクセンチュアの業務では常に論理的思考力が要求されるため、「考えること自体が好き」「問題があると解決策を考えずにいられない」という人は向いています。面接でもロジカルさは重視されるため、そのような志向を持つ人は選考段階から評価されやすいでしょう。
変化の激しい環境を楽しめる人：アクセンチュアはプロジェクトごとに仕事内容やクライアント業界が大きく変わります。加えて組織改編や最新技術への対応など社内外の変化もスピーディです。そうした変化をストレスではなく楽しめる柔軟性を持った人はフィットしやすいでしょう。「毎回違うテーマを学べて面白い」「環境の変化に適応して成長するのが好き」といったマインドセットを持つ人は、アクセンチュアのダイナミックな職場をプラスに捉えられるはずです。
6-2. 中途で向いている人
専門スキルを活かしたい人：前職で培った専門知識やスキルを大きな舞台で活かしたい人には、アクセンチュアは理想的なフィールドです。特にデジタル技術や業界知識に強みがある人材は同社で重宝されます。例えばAIエンジニア、データサイエンティスト、クラウドアーキテクトなどのスキルを持つ人は即戦力として歓迎されるでしょう。自分の専門性を武器に、更に大規模なプロジェクトで腕試しをしたいという意欲的な人に向いています。
大規模プロジェクトに携わりたい人：アクセンチュアはクライアント規模が非常に大きく、国家レベルの案件やグローバルプロジェクトに参画できる可能性があります。数十億円規模のプロジェクトマネジメントや業界全体を変革するような取り組みに関わりたい人にとって、これ以上ない舞台です。「よりインパクトの大きな仕事がしたい」「自社だけでは経験できないスケールを求めている」人にはうってつけでしょう。また、多様なバックグラウンドのプロフェッショナルと協働する機会も多いため、チームプレーで大きな仕事を成し遂げることにやりがいを感じる人にも適しています。
キャリアアップを重視している人：実力主義のアクセンチュアでは、成果を出せば若くしてマネージャーやシニアマネージャーに昇進することも可能です。転職者の中には「年収を上げたい」「市場価値を高めたい」という目的で入社する人も多く、実際に転職後**年収アップを果たすケース（約6割が年収増とのデータ）**が報告されています。短期間でキャリアの階段を駆け上がりたいという上昇志向の強い人には、アクセンチュアはやりがいのある環境と言えるでしょう。プロのキャリアアドバイザーも「世界レベルの環境で自分の市場価値を最短で最大化したい人にとって、最高の“攻め”の選択肢」と評しており、まさに成長意欲・野心のある人に向いた会社です。
7. まとめ 〜十分な対策を練り、アクセンチュア内定のチャンスを掴もう〜
アクセンチュアの就職難易度は、コンサル業界の中では高い部類に入りますが、採用人数が非常に多いため、新卒・中途ともにチャンスが広いのが特徴です。採用大学は幅広く、誰でも入れると言われる背景には大量採用があります。ただし、実際の選考では高い思考力と適応力が求められるため、十分な対策が必要です。自分の志向や強みと照らし合わせた上で挑戦することが、内定への近道と言えるでしょう。
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